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28 / 08 / 2008
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Comment
insérer une clause de non concurrence dans un contrat de travail
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Comme toute clause, la clause de non concurrence insérée aux
contrats de travail des salariés doit être limitée dans la durée
et l'espace. La plupart des contentieux réside dans le fait
de savoir si la clause est valable.
En fait, cette clause est très réglementée : mais il faut pourtant
traiter chaque cas à part. d'après certaines conventions collectives,
l'employeur doit payer à son ex-employé une indemnité durant
le temps d'application de la clause.
Quelles ont les caractéristiques de cette clause et son but
? · la clause de non concurrence régit les relations entre l'employeur
et son salarié, après rupture du contrat de travail.
Elle s'applique quel que soient la cause de la rupture, celui
qui aura pris l'initiative de la rupture, le salarié par la
démission, l'employeur par le licenciement ,le type de licenciement
(cause réelle et sérieuse, faute grave etc) ou même en cas de
résiliation conventionnelle d'un commun accord des deux parties
du contrat.
· la clause de non concurrence ne s'applique durant le temps
d'exécution du contrat de travail. Il y a pendant la période
d'exécution du contrat une obligation de loyauté, qui ne nécessite
pas de contrat spécial pour exister.
· Mais l'employeur peut réclamer une exclusivité à son salarié
durant l'exécution du contrat, auquel cas, il faudra faire une
stipulation particulière au contrat .
Il n'est ainsi pas rare que dans des sociétés de services où
des ingénieurs apprennent des techniques particulières, l'employeur
cherche par cette clause à protéger cette connaissance acquise
au sein de l'entreprise.
· Par ailleurs, la clause de non concurrence n'est pas d'application
automatique. L'employeur peut parfaitement décider de renoncer
à son exécution. Cette renonciation doit résulter d'une volonté
claire et précise. Quand l'employeur recourt à un licenciement,
son retrait fait alors souvent l'objet d'une négociation entre
parties.
Lorsque la clause de non concurrence est assortie d'une indemnité
au bénéfice du salarié, il a été jugé que l'employeur ne pouvait
renoncer à son application unilatéralement si cette faculté
n'est pas stipulée au contrat : dans ce cas, un accord des deux
parties est donc nécessaire.
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