|
|
|
le
04 / 07 / 2009
|
Comment
rémunérer vos commerciaux ? |
Comment faut-il fixer les modalités de la rémunération des commerciaux
salariés , en fonction de leurs activités et leurs postes (
VRP ou non…)?
Les commerciaux VRP et non VRP n'ont pas les mêmes fonctions
:
· Le VRP est un représentant, il prospecte la
clientèle sur le terrain dans un secteur géographique ou professionnel,
c'est-à-dire dans une zone de prospection strictement définie
et prend les commandes .
Le VRP est en principe soumis à la convention collective des
VRP, qui peut se cumuler avec la convention collective applicable
dans l'entreprise uniquement si le contrat de travail ou la
convention elle-même le prévoit.
· Le commercial non VRP n'a pas en principe de
territoire géographique attitré. Son rôle est un rôle de prospection,
de fourniture de renseignements commerciaux, de devis et de
tarifs..., voire de prise de commandes.
Il peut également avoir une mission de conseil et d'assistance
technique. C'est un salarié "technico-commercial". Ce commercial
est lié à votre entreprise par un contrat de travail de droit
commun. Il relève uniquement de la convention collective applicable
à votre entreprise.
La rémunération :
La rémunération des commerciaux salariés comporte généralement
une partie fixe et une partie variable. Le fixe peut être relativement
bas et être complété par une rémunération proportionnelle au
chiffre d'affaires réalisé par votre commercial.
L'ensemble permettra de motiver votre commercial dans sa conquête
de bons résultats puisqu'une part importante de sa rémunération
en dépendra.
Les deux principaux paramètres de la part variable de la rémunération
sont le pourcentage de la commission et l'assiette sur laquelle
ce pourcentage est calculé. ·
La rémunération totale mensuelle de votre salarié ne peut pas
être inférieure au SMIC ou au minimum conventionnel. Le SMIC
n'est toutefois pas applicable aux VRP lorsque leur temps de
travail n'est pas contrôlable.
Par ailleurs les VRP exclusifs à temps plein ont droit à une
garantie de ressource minimale forfaitaire fixée à 520 fois
le SMIC horaire par trimestre.
· La commission varie avec le chiffre d'affaires que le commercial
est amené à traiter. Lorsque ce volume de chiffre d'affaires
est important, il convient de prévoir des pourcentages de commission
dégressifs à mesure que le chiffre s'élève. Le cas échéant,
vous pouvez fixer un plafonnement visant à conserver aux commissionnements
des proportions raisonnables.
Inversement, lorsque les volumes de chiffre d'affaires envisagés
sont faibles et que l'activité est difficile et fortement concurrentielle,
il peut être préférable de fixer des pourcentages progressifs.
Le pourcentage de rémunération peut aussi dépendre du type de
clientèle
· L'assiette de la commission (la base de calcul de la commission)
est constituée par le chiffre d'affaires hors taxes.
· Quand faut-il donner cette commission?
En général, la commission est due dès lors qu'une commande ferme
a été signée par le client.
Cependant, vous avez intérêt à subordonner le versement de la
commission à l'encaissement effectif du paiement de la part
du client. Votre commercial s'obligera ainsi à mener jusqu'à
son terme naturel son acte de vente, c'est-à-dire le paiement
complet de la chose vendue. Attention, une telle condition doit
être acceptée par écrit par votre salarié.
Il semble essentiel d'obliger chaque commercial à réaliser un
résultat donné. Ce résultat devra être clairement défini selon
un calendrier et des objectifs précis.
S'il est prévu au contrat de travail, l'insuffisance sensible
de résultats du commercial pourrait à terme constituer un motif
de rupture du contrat, à condition bien sûr que ces objectifs
soient réalistes et que la non-réalisation de ces objectifs
traduise une réelle insuffisance professionnelle du salarié.
En effet, si le salarié démontre que vous ne lui avez pas donné
les moyens d'atteindre ses résultats, la rupture du contrat
pourrait être jugée abusive. Inversement, le fait d'atteindre
ce résultat, et idéalement de le dépasser, pourra être récompensé
par un système de primes exceptionnelles.
Les résultats peuvent être fixés par avenant, tous les ans par
exemple. A cet égard, il est important d'insister sur le fait
que cette révision périodique doit nécessairement recueillir
l'accord écrit de votre salarié.
En effet, une clause contractuelle vous autorisant à modifier
unilatéralement la rémunération de votre salarié en redéfinissant
chaque année le taux et les modalités de calcul de son intéressement
au chiffre d'affaire n'est pas valable.
Et le licenciement prononcé pour insuffisance de résultats par
rapport à des objectifs qui n'auraient pas été acceptés par
le salarié est dénué de cause réelle et sérieuse et ouvre droit
à des dommages et intérêts pour le salarié.
Motivez vos commerciaux avec une prime d'objectif ou de
fin d'année
Elle récompense les commerciaux lorsqu'ils atteignent ou dépassent
les objectifs fixés. Attention, le fait que votre commercial
dépasse régulièrement les objectifs que vous lui assignez n'est
pas forcément un signe de saine gestion : cela pourrait signifier
que ces objectifs ont été sous-évalués.
|
|
|
|
-----------------------------------------------------
|
|
|
|
|
|
Si
vous souhaitez vous désabonner
|
|
|
|
Votre
avis sur notre newsletter
|
|
|
|
|
