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le
16 / 10 / 2008
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Les
nouvelles caractéristiques de l'épargne salariale |
Une loi sur l'épargne salariale a récemment modifié les modalités
de l'épargne salariale, notamment l'intéressement, la participation
et les plans d'épargne entreprise.
Les deux nouveaux dispositifs :
- Le premier est un plan partenarial d'épargne salariale volontaire
(PPESV). Il s'agit d'un dispositif d'épargne salariale à long
terme (10 ans d'indisponibilité, sauf cas de déblocage anticipé
à définir par décret). Ce plan sera alimenté à l'initiative
des participants par des sommes provenant de l'intéressement,
de la participation, d'un PEE, d'autres versements volontaires,
de l'abondement de l'entreprise. En cas d'abondement de l'entreprise,
la fraction excédant 2 300 E par an, pour chaque salarié, est
soumise à une contribution de 8,2 % recouvrée par les URSSAF.
-Le second est un plan d'épargne interentreprises permettant
à différentes entreprises de mettre en place un plan d'épargne
interentreprises (fonctionnement voisin du PEE).
Modifications de l'intéressement et de la participation
- désormais, on peut exiger des salariés une ancienneté trois
mois maximum au lieu de six .
Cette nouvelle condition remplace toutes conditions d'ancienneté
supérieure. Pour calculer cette ancienneté, il faut prendre
en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de
la période de calcul ainsi que dans les 12 mois qui précèdent.
- Les chefs d 'entreprises, ou, les présidents directeurs généraux,
gérants ou membres du directoire des entreprises qui comptent
moins de 100 salariés, peuvent participer au PEE, même s'ils
n'ont pas de contrats de travail.
-Vous pouvez mettre en place un accord d'intéressement ou de
participation ou encore un PEE au sein d'un groupe constitué
par des entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi
entre elles des liens financiers et économiques.
- Les accords seront plus sécurisés : désormais le directeur
départemental du travail a quatre mois à compter du dépôt de
l'accord pour demander le retrait ou la modification de certaines
dispositions. Aucune contestation ultérieure portant sur la
conformité de l'accord par rapport à la réglementation en vigueur
au moment de sa conclusion ne pourra remettre en cause les exonérations
sociales et fiscales attachées à l'intéressement. Enfin, si
un accord a été conclu ou déposé hors délai, il contraint bien
l'employeur à verser les primes d'intéressement prévues mais
n'ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul
ouvertes postérieurement au dépôt.
- pour calculer l'intéressement vous pouvez vous reporter à
des résultats ou à des performances de l'entreprise appréciés
sur une période allant de trois mois à un an. Vous pouvez aussi
vous référer aux résultats d'une ou plusieurs filiales, dès
lors qu'à la date de conclusion de l'accord, au moins 2/3 des
salariés de ces filiales situées en France soient couverts par
un accord d'intéressement. Dans chaque filiale ou aucun accord
d'intéressement n'est applicable, l'entreprise doit prendre
un engagement de négocier un accord d'intéressement.
-Vous ne pouvez plus mettre en place un accord de participation
prévoyant une période d'indisponibilité réduite à trois ans.
Les périodes d'indisponibilité de trois ans prévues par des
accords de participation antérieurs à la loi sur l'épargne salariale
continuent à s'appliquer.
-Les accords de participation peuvent désormais prévoir que
la répartition entre les salariés soit proportionnelle au salaire
de chacun, uniforme ou proportionnelle à la durée de présence
de chacun au cours de l'exercice. Ces critères peuvent aussi
être combinés. Ainsi, il n'y a plus de limite à la prise en
compte de la présence comme critère de répartition .
Réforme de la PEE
Les chefs d'entreprises peuvent donc y accéder.
- L'abondement de l'entreprise qui, comme auparavant, peut seulement
être modulé en vertu de règles à caractère général, ne peut
pas avoir pour effet de rendre le rapport "abondement de l'entreprise/versement
du salarié" croissant avec la rémunération du salarié.
- Un principe de non-subsitution au salaire similaire à celui
qui existe pour l'intéressement est mis en place. Les sommes
versées par l'entreprise sur le PEE ne peuvent pas se substituer
à un élément de salaire soumis à cotisations en vigueur dans
l'entreprise au moment de la mise en place du PEE ou qui deviennent
obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles.
Ce principe de non-substitution ne peut cependant pas avoir
pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et
sociales de l'abondement de l'entreprise, dès lors qu'un délai
de 12 mois s'est écoulé entre le dernier versement de l'élément
de rémunération en tout ou partie supprimé et la date de mise
en place du PEE.
Les nouveautés concernant le départ du salarié et le compte
épargne -temps -Chaque salarié doit être muni d'un livret d'épargne
salariale .
-lors de son départ de l'entreprise , vous devez remettre au
salarié un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières
épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre
de l'intéressement, de la participation ou du PEE ou du nouveau
plan partenarial d'épargne salariale volontaire.
- Lorsqu'un salarié quitte une entreprise, il peut affecter
au PEE de son nouvel employeur les sommes qu'il détenait chez
son ancien employeur au titre du PEE ou de la participation
et dont il n'a pas demandé la délivrance au moment de son départ.
- le compte épargne temps peut être constitué d'une partie ou
de l'ensemble des primes d'intéressement voire des sommes provenant
de la réserve spéciale de participation ou d'un plan d'épargne.
- Sur le plan fiscal, les indemnités compensatrices correspondant
aux versements au titre de l'intéressement, de la participation
ou du PEE sont assujetties à cotisations sociales mais exonérées
d'impôts.
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