Le problème se pose alors de distinguer les différentes indemnités ainsi que la nature juridique qui leur correspond.
Nous distinguerons les indemnités suivantes :
1- les indemnités compensatrices d’une perte de revenus :
Ce genre d’indemnité intervient lorsqu’un employeur décide de rompre le contrat de travail pour une cause réelle et sérieuse.
Il doit alors verser à l’employé concerné d’une part, une indemnité compensatrice de congés payés, égale à l’ensemble des indemnités de congés payés qu’il aurait été amené à verser au salarié pendant ses congés, si les relations de travail s’étaient poursuivies.
D’autre part, l’employeur doit payer au salarié qu’il licencie, une somme correspondant aux revenus que le salarié doit percevoir pendant la période de délai-congé (préavis) visée par l’article L. 122-6 du Code du travail ou la convention collective. Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions relatives au délai-congé (préavis), le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçus pendant cette période (article L. 122-8 du Code du travail).
En revanche, si le salarié est licencié pour faute grave , il n’a plus droit à l’ensemble des indemnités compensatrices.

2- l’indemnité de licenciement
Tous les licenciements, à l’exception des hypothèses de faute grave et de faute lourde, donne droit au salarié d’obtenir une indemnité dite « indemnité de licenciement ».
Cette indemnité se calcule en fonction des taux et modalités de la rémunération dont il bénéficiait antérieurement à la rupture, selon des dispositions réglementaires.
L’indemnité « légale » due en l’absence de dispositions plus favorables de la convention collective n’est due que lorsque le salarié peut justifier de deux ans d’ancienneté ininterrompue.
L’article R. 122-2 du Code du travail prévoit qu’elle ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base de 20 heures de salaire pour les travailleurs rémunérés à l’heure et de 1/10ème de mois pour les travailleurs rémunérés au mois, étant précisé que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le salaire moyen des trois derniers mois.

3- les indemnités pour rupture abusive
Ces indemnités visent à réparer le préjudice causé par la faute de l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Le Code du travail prévoit, en outre, que l’employeur qui résilie unilatéralement le contrat de travail sans être en mesure de démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement peut - si la réintégration du salarié n’est pas envisageable ou s’il refuse cette réintégration - être condamné à une du contrat de travail (licenciement sans cause réelle et sérieuse) « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (article L. 122-14-4 du Code du travail). Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité qui pourrait être due au salarié en cas de non respect de la procédure de licenciement.
Il convient de préciser, toutefois, que les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté de deux ans dans l’entreprise ne peuvent prétendre au paiement du minimum de six mois de salaire. En ce cas, l’indemnité est fixée en fonction du préjudice.

4- les dommages et intérêts destinés à réparer un préjudice moral
Lors d’un licenciement, le salarié peut prétendre, à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice moral qui n’est pas réparé selon les principes et les modalités des dispositions susvisées.
En ce cas, le salarié peut présenter une demande fondée sur l’article 1382 du Code civil,dans la mesure où il est à même de prouver une faute distincte de l’employeur de nature à lui causer un préjudice d’ordre strictement moral.
A ces catégories légales s’ajoutent, éventuellement, des indemnités conventionnelles ou contractuelles lorsque la convention collective ou le contrat prévoit des indemnités supplémentaires en cas de rupture du contrat de travail.